雇用・労働問題

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ご相談案件

  • 労働災害
  • 雇用・請負・派遣契約
  • 未払い賃金・残業代請求への対応
  • 就業規則の整備

ご相談案件

  • 解雇した従業員から労働審判を起こされたがどのように対応すればよいか分からない
  • 労働者から残業代の支払いを請求されたが、社内に法的な判断ができる人がいないため、対応に苦慮している。
  • 成績不良の従業員を解雇したい
  • 業績が悪化したため人員整理を行いたい
  • 労働災害で受傷した従業員から訴えられたので対応をお願いしたい。
  • 就業規則を整備したい。

解決のみちすじ

1 労働審判について

事業を営む方や不動産賃貸をされている方の中には、上記のような経験をされた方もいらっしゃると思います。この様な場合に、みなさんはどの様に対応されていますか。
「どの様に対応すれば良いか分からない。」「弁護士に依頼すると、費用が高くなってしまうのではないか不安だ。」「裁判まではしたくない。」とお考えの方は多いと思います。

取引先とのトラブルの対応方法

解雇の無効や残業代請求を主張する際に、裁判ではなく、通常の裁判に比べて短期間で終結する労働審判を申し立てるということが増えています。
労働審判手続は、原則として3回以内の期日で審理を終結させなければならないこととされています。そのため、第1回目の審理の準備(予想される争点ごとの具体的な主張立証)が、通常の訴訟以上に重要となります。

2 普通解雇について

労働契約法は解雇について、①客観的に合理的な理由があり、かつ②社会的に相当な場合でなければ無効であるとしています。
上記の要件を満たさないで解雇をした場合、解雇期間中の賃金を支払うよう命じられる場合があります。また、場合によっては慰謝料の支払いが命じられることもあります。
そのため、従業員を解雇する場合には、事前に解雇の理由とそれを裏付ける証拠の有無、解雇以外の手段の有無を十分に検討する必要があります。

3 整理解雇について

事業を行っていれば、経営上の困難からどうしても人員削減をせざるを得ない場合があります。その場合は、(1)必要性、(2)解雇回避努力、(3)人選基準の合理性、④手続きの相当性という4つの要件を総合的に考慮して解雇(整理解雇)の有効性を判断します。整理解雇は、労働者側に責任のない解雇であるため、その有効性は厳格に判断されることになります。やむをえず整理解雇をする場合は、できる限り早い段階から上記4要素を考慮しながら、慎重に手続きを進める必要があります。

労働問題については、専門的な知識が求められます。また労働審判については迅速な対応が必要となりますので、お早めに弁護士に相談することをお勧めします。
また、残業代請求など労働者とのトラブルは就業規則の不備が原因で生じることが少なくありません。この点については、弁護士が就業規則を改定するなどして、事前に紛争を予防することができます。
当事務所では、ご依頼者様とご相談の上、費用の問題も考慮しながら適切な解決方法をご提案しますので、お気軽にご相談下さい。

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